Запис у соцмережі як привід для звільнення

Сьогодні багато людей буквально живуть соціальними мережами, починаючи публікувати свої дописи та лайкати чужі чи не з першими променями сонця та завершуючи цю бурхливу діяльність пізно вночі. Тому не дивно, що інформація про те, що за дописи, зроблені в робочий час, можуть звільнити, збентежила багатьох. Спричинило таку стурбованість повідомлення у ЗМІ про те, що Європейський суд з прав людини (ЄСПЛ) виніс рішення, яким дозволив звільняти з роботи за дописи у Facebook, зроблені у робочий час. Щоправда, українські юристи радять не здіймати бурю в склянці води.

Суть криється в деталях

Для початку варто звернути увагу на інформацію, яка прозвучала у вітчизняних ЗМІ. В повідомленні йшлося про те, що ЄСПЛ нібито відхилив позов румунського інженера про його звільнення з роботи за розміщення особистих повідомлень на своїй сторінці в соціальній мережі Facebook у робочий час. Як визначили судді Малої палати ЄСПЛ, роботодавець має право перевіряти, як його співробітники на робочому місці виконували свої службові обов’язки і чи не використовували комп’ютер компанії для приватних цілей. Посилалися колеги на Deutsche Welle. Проте юристи твердять, що ця інформація не відповідає дійсності.

«Насправді все відбувалося так: інженера однієї з румунських компаній звільнили за листування з коханою в Yahoo-месенджері. Проте він вважав це рішення помилковим і звернувся у ЄСПЛ, — розповідає спеціаліст у сфері захисту прав у ЄСПЛ Андрій Крістенко. — Але слід розуміти, що в цьому рішенні є чимало нюансів. Передовсім у компанії існували чітко встановлені правила, згідно з якими заборонено використовувати робочий комп’ютер, інтернет, за який платить роботодавець, та електронну пошту з особистою метою. Держава, яка виступала опонентом у цій справі, надала інформацію, начебто працівники цієї компанії підписували документ, яким роботодавець інформував їх, що вже було звільнено людину з подібних причин. Тобто за використання робочого інтернету з особистою метою. Під час розгляду справи суд дійшов висновку, що в цій ситуації порушено приватність кореспонденції та життя. Проте суд зауважив, що оскільки в компанії були внутрішні правила, які забороняли особисте листування, то рішення про звільнення було виправдане».

Тобто це рішення не означає, що в схожій ситуації щодо України воно буде аналогічним. Усе залежатиме від деталей справи.

«По-перше, Facebook тут ні до чого. По-друге, в нас не перекладаються рішення Румунії проти України, водночас усі рішення ЄСПЛ є джерелом права для вітчизняних судів, — каже А. Крістенко. — Хоч після того, як було оприлюднено неправдиву інформацію, деякі судді, виносячи ухвали в подібних випадках, можуть згадати хибне повідомлення у ЗМІ. Адже представники Феміди, мабуть, не шукатимуть оригіналу рішення й не читатимуть його, тим паче англійською мовою. Натомість вони запам’ятали гучні заголовки медійників, які, не з’ясувавши суті справи, подали недостовірну інформацію».

Рятує старий кодекс

«Це рішення ЄСПЛ не має прямого стосунку до України, адже в нас трішки інша правова система, і це рятує багатьох працівників. Також значна частина директив ЄС стосовно інтернет-політики не поширюється на Україну, — роз’яснює юрист Віталій Дудін. — До того ж, у нас не ухвалено новий Трудовий кодекс, який дозволяє контроль над виконанням трудових обов’язків за допомогою технічних засобів. І ще такий момент: в Україні вартість оплати праці найнижча в Європі, тому ставити додаткові вимоги корпоративної лояльності до працівників, на мою думку, аморально. Кодекс законів про працю (КЗпП) стверджує, що роботодавець не має такого права, як моніторинг соцмереж задля з’ясування, чим ви займаєтеся в робочий час в інтернеті. Він не повинен фільмувати робочий процес на відеокамеру та здійснювати аудіозапис. Це загальне правило, яке випливає з Конституції, де прописано заборону на втручання у приватне життя і збирання інформації проти волі особи».

Також варто згадати чинний Кодекс законів про працю. В ньому не прописане право роботодавця контролювати процес виконання трудових обов’язків, але там сказано, що зарплата залежить від результатів роботи. Отже, керівництво контролює результат роботи, а не сам процес її виконання. Згідно із КЗпП, роботодавець має сприяти створенню належних умов праці підлеглих. Насамкінець, роботодавець має багато інших засобів впливу на працівника. Зокрема і перегляд нормування праці в бік збільшення.

Збирати інформацію про людину, якщо вона на те не давала згоди, не можна. Це закріплено у законі «Про інформацію». Цей нормативний акт забороняє збирати інформацію про особу, особливо конфіденційні дані, без її згоди, крім випадків, визначених законом.

Водночас роботодавець має право застосовувати дисциплінарні механізми, визначені у КЗпП (нормування, атестація, винесення догани, зменшення зарплати, позбавлення премії).

«Розглядаючи якісь обмеження прав працівників, роботодавцям варто усвідомлювати простий принцип: влаштовуючись на роботу, ми продаємо лише робочу силу, — наголошує В. Дудін. — Наприклад, суддя, який оголосив окрему думку в цьому рішенні ЄСПЛ, заявив, що наше приватне життя не закінчується, коли ми переступаємо поріг офісу. Більше того, межа між роботою і позаробочим часом доволі умовна. Є численні соціологічні дослідження, згідно з якими 60% офісних працівників у позаробочий час перевіряють свою службову пошту. Тобто виходить, якщо вони виконують якісь завдання у вихідний, то мають право читати приватну кореспонденцію в робочий час, якщо це, звісно, не підриває фінансового добробуту компанії».

Незаконний компромат

Не дозволяє вітчизняне законодавство звільняти співробітників з роботи з особистих мотивів. Під це визначення потрапляє не лише звільнення тих, хто не подобається особисто керівнику, а й аргументоване «неправильністю» дописів в соцмережах. У цій ситуації одразу згадуються заклики низки громадських активістів, котрі вимагали позбавити посад декого з нових поліцейських через їхні старі висловлювання в соцмережах. Насправді ці працівники були звільнені, от тільки за власним бажанням. А чи було те бажання справді власним, чи хтось «порадив» так вчинити — це питання залишиться відкритим.

Юристи переконують, що збирання компромату через соцмережі незаконне і правових підстав для звільнення не несе. Слід розуміти, що, по-перше, ці дописи не є джерелом доказування, по-друге, людина не може піддаватися дискримінації за свої погляди.

От тільки деякі роботодавці останнім часом разом із резюме просять надавати й посилання на профіль у Facebook. Вочевидь, це робиться для того, аби дослідити, скажімо так, думки та настрої потенційного співробітника. І тут вже, незважаючи на незаконність подібних вимог, людина для себе визначається, варто їй погоджуватися з такими вимогами потенційного роботодавця чи ні.

«Якщо робота справді гідна, то я б радив надати посилання, хоч роботодавець і не повинен вимагати таку інформацію, — каже В. Дудін. — Ну, а якщо такі вимоги висуваються претендентам на посаду, наприклад, у нову поліцію, то тут все законно. Адже про цей нюанс там подбали, запровадивши під час атестації низку суб’єктивних категорій оцінювання — моральність, добросовісність, патріотизм. Таким чином чиновники передбачили можливість відхиляти деяких претендентів на посади так, щоб це мало легітимний вигляд в очах суспільства».

Насамкінець, експерти радять співробітникам пам’ятати, що слово не горобець, тож перед тим, як щось написати, потрібно добре подумати, чи варто. А от керівництву компаній бажано ще при прийомі на роботу попереджати співробітників про можливе звільнення через використання робочих ресурсів (пошта, інтернет, месенджери) для власних потреб. Краще оформляти це письмово, інакше потім буде важко довести, що така вимога існувала.