Трудовий кодекс: під оком камер і вухом диктофонів

Хоча всім нам вже набридли зміни, в яких, як у вирі, перебуває наша країна, ми чудово розуміємо, що Україна давно потребує сучасного трудового законодавства, яке має визначати основні принципи правового регулювання відносин «працівник — роботодавець». Причому воно є вкрай важливим як для країни загалом, так і для кожного її громадянина окремо. Напевно, тому розроблений ще 2015 року проект нового Трудового кодексу України (ТКУ), який має змінити давно застарілий Кодекс законів про працю (КзпП) від 1971 року, ніяк не перетвориться на остаточний документ. Забагато правок, зауважень і доповнень.

Тим не менш, законопроект №1658 готовий до другого читання і постановою ВР від 20 березня цього року його внесено до порядку денного. Щоправда, поки незрозуміло, коли у депутатів дійдуть до нього руки. Та й спірних питань, попри те, що над документом — після того, як його було ухвалено в першому читанні, — довго працювала робоча група, надто багато, щоби припустити, що його вдасться ухвалити «з наскоку». Ми ж вирішили проаналізувати головні новації, які пропонують українцям автори проекту Трудового кодексу.

Реорганізація як спосіб звільнити неугодних

Наразі саме передбачена законодавством реорганізація часто стає тим механізмом, за допомогою якого роботодавці викидають на вулицю неугодних їм людей. Таке є можливим завдяки п. 1 ст. 40 чинного КЗпП, яким визначено, що «трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом <...> у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників».

Чи зміниться якось ця норма в новому ТКУ, поки сказати важко. Хіба що попереджати адміністрація повинна буде не за два місяці, як зараз, а практично за чотири: протягом двох місяців з моменту ухвалення рішення про реорганізацію має проводитися робота з профспілковою організацією, в ході якої шукаються шляхи, як уникнути звільнень. А потім роботодавець зобов'язаний письмово — або за два місяці, або, якщо домовиться з працівником, за один — попередити людину, посаду якої скорочують у зв'язку з реорганізацією. Має змінитися і розмір виплат в разі такого звільнення: якщо зараз людина отримує середню зарплату за один місяць, то законопроектом пропонується диференціювати виплату залежно від стажу. Тим, хто пропрацював на підприємстві до п'яти років, виплачуватимуть, як і зараз, одну місячну зарплату, до 10 років — дві зарплати, понад 10 — три зарплати.

Нова концепція регулювання трудових відносин

Але головне навіть не в цьому. Для людей важливо, чи буде найманий працівник більш захищеним перед свавіллям роботодавця. Оскільки насправді мало розробити й ухвалити правильні на перший погляд норми. Потрібно створити дієвий механізм, який змусить усіх, хто бере участь у трудових відносинах, ці норми виконувати.

Найважливіші для людини, яка працює, зміни насамперед можуть торкнутися норм і правил прийняття і звільнення з роботи, а також тривалості робочого дня, тривалості відпустки, можливості працювати на законних підставах дистанційно і нових умов випробувального строку.

З ухваленням проекту Трудового кодексу, як пояснив «Ракурсу» керуючий партнер юридичної компанії Oleh Rachuk Law Firm адвокат Олег Рачук, передбачається скасування не тільки нині чинного Кодексу законів про працю, а й низки інших документів, передусім законів «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей», що є прогресивним моментом, оскільки нарешті в одному законодавчому акті будуть об'єднані всі нюанси правового регулювання трудових відносин.

Договір — тільки в письмовій формі

Якщо казати про нововведення, які пропонує законопроект, то, за словами Олега Рачука, щоб не допустити порушення інтересів працівників під час ліквідації юридичних осіб та створення на базі їхнього майна нових юросіб, вперше встановлено правила правонаступництва в трудових відносинах. «Також вперше встановлюються і правила, що визначають можливість завчасного укладення трудового договору, в тому числі й до звільнення з попередньої роботи (ст. 32 проекту), — пояснює юрист. — Проектом передбачено укладення трудового договору тільки в письмовій формі. Крім того, повністю або частково до складу робочого часу може включатися час, протягом якого працівник перебуває поза місцем виконання трудових обов'язків у режимі готовності приступити до них. Щоправда, такі періоди мають визначатися колективним або трудовим договором».

Передбачено й гарантії при прийнятті на роботу і звільненні вагітним і жінкам з маленькими дітьми. Так, проектом ТКУ пропонується заборонити відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Експерти відзначають і норми, що стосуються правил держнагляду, державного і громадського контролю за дотриманням трудового законодавства, зокрема законодавства про охорону праці, а також те, що в окремому розділі формулюються норми щодо нагляду і контролю, який має здійснюватися державною інспекцією праці. Щоправда, ці питання вимальовуються не дуже чітко. А це означає, що механізм захисту працівників може виявитися неефективним і вони знову будуть беззахисними перед свавіллям роботодавця.

Роботодавець, згідно із законопроектом, не має права без згоди працівника змінювати умови трудового договору, зокрема, вимагати від нього виконання роботи, не обумовленої цим договором, змінювати умови праці та її оплати тощо. А доручення виконання обов'язків, які виходять за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника.

Про людей старшого віку знову «забули»?

З одного боку, в законопроекті, якщо порівнювати його з чинним КЗпП, є багато потрібних прогресивних норм. Проте новий кодекс, як і чинний, не враховує і не регулює особливості зайнятості працівників старшого віку. Але ж люди від 55 років і старші, за даними Держстату, становлять майже чверть штатних співробітників підприємств. «Через зміни у віковій структурі населення і внаслідок пенсійних реформ (підвищення пенсійного віку для жінок до 60 років, скорочення переліку професій, що дають право вийти на пенсію раніше, збільшення вимог до страхового стажу для призначення пенсії за віком тощо) в нашій країні відбувається подальше зростання ролі працівників старшого віку, — розповів «Ракурсу» провідний науковий співробітник Інституту демографії та соціальних досліджень імені М. В. Птухи НАН України економіст Лідія Ткаченко. — Багато країн, які стикаються з наслідками старіння робочої сили, в тому числі держави ЄС, проводять цілеспрямовану політику сприяння зайнятості старших працівників, яка включає право на встановлення гнучких графіків робочого часу і норм праці, деякі додаткові гарантії збереження зайнятості тощо».

За словами Лідії Ткаченко, також недостатньо уваги приділено вдосконаленню законодавчих положень, що стосуються оплати праці. «Глава 6 проекту Трудового кодексу майже копіює відповідний розділ чинного кодексу, залишаючи великі прогалини щодо формування стандартів і систем оплати праці, — каже експерт. — Крім того, проект залишає монополію уряду і Верховної Ради встановлювати розмір мінімальної заробітної плати, виходячи з фінансових обмежень державного бюджету та/або політичної кон'юнктури, без чіткої прив'язки до досягнутого рівня зарплат і норм генеральної угоди».

Якщо підсумувати, то, на думку юриста Олександра Мигдаля, цей проект Трудового кодексу містить кілька дійсно позитивних новацій, які можуть стати українцям до вподоби. Але, повторюся, лише в разі чіткого виконання всіх законодавчих норм роботодавцем. Це робота на умовах ненормованого робочого часу, гнучкий її режим і робота в домашніх умовах, тобто дистанційно (ст. 44, 144, 153 проекту Трудового кодексу), а також виключно письмова форма трудового договору (ст. 34 проекту Трудового кодексу). А ось суперечливими аспектами законопроекту він вважає розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. 92 проекту Трудового кодексу), оскільки якщо йдеться, наприклад, про розголошення працівником комерційної інформації (а що вважати такою інформацією, проектом не визначено, ба більше, роботодавець сам може вважати такою все, що йому заманеться), це може стати новим механізмом, щоби прибирати неугодних. Що цікаво, за працівниками, які підписуватимуть у договорі в тому числі й пункт про нерозголошення, збираються стежити за допомогою відеокамер і диктофонів. А якщо людина відмовляється працювати в таких умовах, то їй повинні будуть надати іншу роботу (в разі, якщо вона є, а якщо ні — такий співробітник повинен буде піти).

Тінейджери теж зможуть працювати офіційно

Але й це ще не все. Наприклад, правозахисник Едуард Багіров звернув увагу на обурливу на його думку норму, якою передбачається можливість звільнити людину за те, що вона відмовляється зробити медичне щеплення. «Працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов’язковому профілактичному щепленню проти інфекційних хвороб, і працівники, які зобов’язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичного щеплення (крім випадків наявності медичних протипоказань) або медичного огляду відсторонюються від роботи без збереження заробітної плати. У разі подальшого ухиляння від профілактичного щеплення або медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи відповідно до ст. 94 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення», — йдеться в проекті документа. І це на додачу до вже існуючих підстав для звільнення (йдеться про прогули, п'янку на роботі та крадіжки).

Щодо тривалості робочого дня, то його можуть збільшувати до 12 годин, але така норма теж має бути прописана в колективному договорі. Хочуть ввести і поняття ненормованого робочого дня. Але в будь-якому разі час, який людина працює понад норму, має оплачуватися окремо. З приємних нововведень — тривалість відпустки. Її пропонують збільшити на чотири дні — до 28 календарних днів. До речі, навіть така відпустка — далеко не найбільша, якщо порівнювати з тим, скільки відпочивають в інших країнах. У Польщі, куди українці давно їздять на заробітки, відпочивають 26 днів, а фіни та французи — аж по 35 днів.

Є в проекті й норма про так звану денну сієсту: людям, які в жаркий період працюють, наприклад, без кондиціонера, мають дозволяти вдень відпочивати по кілька годин. Але тривалий «обід», як і 12-годинна робота, має бути закріплений в колективному договорі.

Передбачається і можливість брати на роботу — теж на договірних умовах — підлітків з 14 років. Це дозволить тінейджерам, які й так працюють в рекламному бізнесі, а також займаються кіноконцертною діяльністю, самостійно заробляти на цілком законних підставах.

Попри те, що документ допрацьовувався довго і наполегливо, в ньому поки що врахували далеко не всі зауваження. «Потребує корегування положення ч. 4 ст. 6 проекту, якою визначено, що права та законні інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами, — сказано у висновках Головного науково-експертного управління Верховної Ради, — оскільки, як зазначено у ч. 3 цієї статті, трудові відносини цих громадян регулюються законодавством держави, в якій виконується робота, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України та укладеним трудовим договором. У зв‘язку з цим пропонуємо доповнити ч. 4 зазначеної статті словами «та відповідним законодавством».

Крім того, на думку фахівців ВР, абсолютно неприйнятною є «пропозиція Прикінцевих та перехідних положень, що передбачає право керівників юридичних осіб, які знаходяться на території України, де ведуться дії, пов’язані з антитерористичною операцією, регулювати питання щодо встановлення робочого часу, часу відпочинку (включаючи право одночасного надання працівникам відпустки) умов та порядку виплати заробітної плати працівникам без застосовування вимог цього Кодексу (п. 7)».

«Такий припис може вивести із правового поля зазначені аспекти трудових відносин і замість забезпечення захисту інтересів працівників надасть необмежені можливості реалізації волі роботодавців в своїх інтересах (які і так вважаються більш сильною стороною), — йдеться у висновках. — Тому базові засади регулювання трудових відносин за будь-яких обставин повинні визначатись нормами Кодексу. На нашу думку, правове регулювання в ускладнених суспільних умовах має ґрунтуватись на чітко регламентованих умовах, санкціонованих владою, з метою недопущення зловживань (наприклад, певні особливості доцільно передбачати в спеціальному законодавчому акті, що визначає правовий режим в особливий період)».

Як би там не було, документ назрів, і зволікання з його ухваленням навряд чи піде на користь суспільству. З одного боку, зазначають правозахисники, всі норми цього законопроекту потрібно дуже ретельно опрацювати, щоб українці не отримали ще один «дишель», яким вміло користуватимуться роботодавці. З іншого, дуже важливо, вважає Лідія Ткаченко, щоб новий кодекс був не тільки ухвалений, але й виконувався належним чином, не обмежуючись формальними процедурами підписання типових «індивідуальних» договорів. Тобто нам всім потрібно вчитися вибудовувати нормальні трудові відносини, обстоювати свої права, сумлінно виконувати обов'язки й допомагати в цьому іншим. В ідеалі новий Трудовий кодекс має об'єднати зусилля влади, бізнесу та всього суспільства в розбудові правильної, економічно ефективної та дійсно соціальної моделі зайнятості та держави загалом. Але, на жаль, наші реалії настільки далекі від будь-яких ідеалів, що часом викликає подив, як українцям взагалі вдається триматися на плаву.