Как правильно уволить и как добиться компенсации, если уволили незаконно

В большинстве стран принято не ставить знак равенства между работой и жизнью. Американцы — те вообще считают, что каждые пять лет стоит уходить с насиженного места и пробовать что-то новое, и лично я с ними совершенно согласна. Тем не менее, многие наши соотечественники, особенно возраста 40+, подчас воспринимают такую необходимость довольно болезненно.

Что за этим стоит? Стереотипы, привитые советскими родителями, насчет того, что сослуживцы — это практически вторая семья? Страх услышать от новых работодателей эйджистское «Мы заинтересованы в более молодых сотрудниках»? Оставим в стороне психологические причины, заставляющие держаться за старую работу. Лучше рассмотрим ситуации, как решаются проблемы, когда сотрудник не хочет уходить, но администрация как раз надеется побыстрее его «уйти».

В Кодексе законов о труде существует волшебная статья 40, в которой четко обозначены случаи, когда трудовой договор может быть прекращен работодателем. Ситуации перечислены по пунктам, и самый симпатичный из них — пункт 1: трудовой договор может быть разорван в случае «изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников».

Отличный пункт, я два раза уходила с работы таким образом. В отличие от ухода «по собственному» или по согласованию сторон, это очень комфортное увольнение — с выплатой компенсации, выходным пособием и возможностью быстро стать, при необходимости, на учет в центр занятости. Но… лишь в том случае, когда сотрудник и сам не прочь уйти «на волю». Однако бывает и так, что администрация использует реорганизацию как инструмент репрессий.

Вот, например, история, которая приключилась с коллегой. Она давно догадывалась о том, что в редакции (между прочим, государственной!), в которой она проработала не один год, не все в порядке с бухгалтерией. Будучи человеком прямым, выложила это все руководству, после чего немедленно стала персоной нон грата.

Вначале на принципиальную коллегу пытались давить немудрящим способом: «Пиши заявление, а не то!..» Но она заявила, что «а не то!» — не аргумент. Тогда администрация начала закручивать гайки — строго контролировать приход-уход сотрудников на работу. (На это, между нами говоря, администрация имела полное право. Другое дело, что в ежедневной газете, где рабочий день и так часто выбивается за рамки восьми часов, такой подход вряд ли способствует созданию комфортной творческой атмосферы.) Но и тут вышел прокол: неугодная дама, к несчастью администрации, — добросовестнейший трудоголик, и на прогулах прищучить ее не удалось.

Тогда была затеяна довольно бессмысленная реорганизация, под которую должности моей коллеги (а заодно и нескольких ее товарищей) просто сократили. Ее отправили в долгий отпуск, благо, неиспользованных дней у нее было предостаточно. По истечении двухмесячного срока (предупреждать о сокращении необходимо не позднее чем за два месяца) ей выдадут трудовую книжку, и…

...И она всерьез думает подавать в суд. Не столько для того, чтобы вернуться на работу (по правде сказать, не стоит эта работа таких хлопот), сколько для того, чтобы восстановить справедливость, возместить моральный ущерб, и уж тогда отправиться восвояси.

Чтобы понять, каковы судебные перспективы этого иска, можно рассмотреть похожие дела. Вот, например, история, случившаяся в одной крупной столичной торговой организации. В суд обратился директор по продажам, уволенный по сокращению. На первый взгляд, все необходимые формальности были соблюдены. Приказом в штатное расписание ТОО были внесены изменения: в связи со сложной экономической ситуацией должность убрали. Примерно две недели спустя об этом было официально сообщено злополучному директору, а ровно через положенных два месяца после уведомления его сократили на основании ст. 10 п. 1 КЗоТ Украины.

Однако сокращенный директор по продажам все-таки обратился в суд с иском о возобновлении в должности и о том, чтобы ему компенсировали зарплату, не полученную из-за вынужденного прогула. С учетом выплаченного ему пособия по безработице за год, ее набежало почти на 100 тыс. грн. А дело он выиграл! Бывшие работодатели оспаривали решение апелляционного суда, а потом и суда кассационной инстанции. В итоге дело дошло до ВССУ, который оставил решение без изменений.

Но ведь администрация предупредила о сокращении за два месяца, как и положено. В чем же она прокололась?

Во-первых, работодатели, сокращая сотрудника, обязаны предложить ему вакантную должность. С двумя оговорками: если такая должность есть и она соответствует квалификации сокращаемого работника. Сокращенному директору по продажам такой вакансии не предложили. Может, ее не было? Была, потому что, согласно ведомостям Государственной фискальной службы Украины, именно в этот период торговая организация набирала новых сотрудников.

«Судя по материалам дела, фактически реорганизации на производстве не происходило. Точнее, эта реорганизация просто изменила название и убрала из штатного расписания должность директора по продажам, — комментирует ситуацию адвокат Тарас Уманец. — Кроме того, сокращенному сотруднику не предлагали альтернативную должность. А, как правило, при рассмотрении трудовых споров документы, подтверждающие, что сотруднику предлагали вакансию и что он от нее отказался, являются очень важными».

С другой стороны, подчеркнул адвокат, иногда такое предложение может быть чисто формальным: например, начальнику отдела предлагают должность… охранника. Если работодатель и сотрудник расстаются полюбовно, то это, по сути, просто бумажка, подписанная для обоюдного спокойствия. Если же расставание проходит драматично, то работодатель как раз и может погореть на том, что в его штатном расписании есть более подходящие вакансии. В этом случае у сокращенного сотрудника есть очень хорошие шансы добиться справедливости.

Итак, что в первую очередь вы должны делать при увольнении по ст. 40, п. 1, если вы:

Работодатель. После приказа о реорганизации вы должны письменно предупредить сотрудника о том, что его должность сокращается. Сокращая должность, вы должны предложить сотруднику альтернативную должность, соответствующую его квалификации.

Наемный работник. Помните, что срок в два месяца начинается с даты, когда вы подписали предупреждение о том, что ваша должность сокращается. Убедитесь, что на предприятии нет вакантных должностей, соответствующих вашей квалификации. И помните, что трудовое законодательство в значительной степени защищает интересы наемных сотрудников — просто этим нужно уметь воспользоваться.

...От себя добавлю, что я только-только закончила процедуру ухода из государственной пресс-службы по ст. 40, п. 1. Но происходило все полюбовно, должность мне предложили отличную, предупредили заранее, я расписалась, отказываясь от казенного куска хлеба, и счастливо ушла на свободу.

Однако бывают случаи, особенно в государственных структурах, когда сотрудник — никчемный балласт, а иногда и того хуже. Как быть с ним? Ведь, как показывает опыт, избавиться от него мирным путем бывает ох как непросто. И есть немало примеров того, как организация «попадала» на сотни тысяч, компенсируя такому бесценному кадру «вынужденный прогул».

На этот случай существуют другие механизмы, предусмотренные все той же ст. 40 КЗоТ. Но это тема отдельного разговора.