Прогульщики и пьяницы — на выход с вещами!

Недавно мы говорили о том, что сокращение штатов или реорганизация могут стать своеобразным репрессивным механизмом по отношению к сотруднику, которого администрация хочет уволить. Но бывают и прямо противоположные ситуации: скажем, взяли на работу человека, а тот оказался, в лучшем случае, просто бесполезным балластом, а то, бывает, и откровенно вредным для дела. Как заноза в пальце. Вытащить эту «занозу» иногда бывает очень непросто, особенно если речь идет о сотруднике государственного предприятия.

Чтобы не быть голословной, расскажу для начала историю. Не так давно, устроившись на работу в одну государственную пресс-службу, я обнаружила, что там еще до моего прихода сложилась довольно странная система распределения нагрузки между сотрудниками. Пара-тройка человек числилась в штате, выполняя чисто номинальную работенку. Например, раз в три дня перевести на английский абзац текста для сайта или раз в месяц появиться с фотокамерой на мероприятии, сбросить десяток скверных фото и… снова исчезнуть на месяц. В общем, и появлялись ценные кадры в конторе раз в месяц — так, в журнале расписаться.

Вначале я пыталась приспособить их к делу, но не вышло. (Поэтому позвольте дать житейский совет: если вы имеете дело с хитрым и скользким бездельником, нечего тратить на него время и силы, надо сразу избавляться.) А эти мои «коллеги» не просто ни черта не делали — они еще и занимали места в жестком штатном расписании, и выпихнуть их оттуда, чтобы взять толковых и работоспособных сотрудников, было делом непростым. Но мы справились. И помогла нам все та же ст. 40 Кодекса законов о труде.

В этой статье есть очень удачные пункты, описывающие ситуации, когда администрация может разорвать трудовой договор по своей инициативе. Когда горе-фотограф заявил, что он великий и единственный в своем роде специалист и поэтому утруждать себя поездками на работу не собирается, наш опытный кадровик вспомнила о п. 4 ст. 40: прогул, в том числе и отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Для этого мы (представитель отдела кадров, непосредственный начальник и двое сотрудников) составили акт об отсутствии ценного кадра на рабочем месте, и… к счастью, дальнейших действий не понадобилось. Узнав, что ему может грозить увольнение по статье, товарищ сдался и написал заявление «по собственному желанию».

Однако если бы он продолжал упираться, нам пришлось бы повозиться, считает юрист Тарас Уманец: «Во-первых, наемный сотрудник не раб, и отсутствие его на рабочем месте может быть вызвано уважительной причиной. Помимо самой распространенной — болезни, подтвержденной больничным листом или другими медицинскими документами, — это могут быть семейные обстоятельства, форс-мажоры. Однако в случае, если спор доходит до суда, оценку этим обстоятельствам дает именно суд».

От себя добавлю еще одну картинку из жизни: руководство издательства при Пенсионном фонде Украины, где мне тоже довелось поработать, очень любило проверять своевременную явку сотрудников на работу именно в те дни, когда Киев заваливало снегом и транспорт стоял в пробках. Зафиксированное опоздание тоже становилось одним из способов прессовать неугодных, но это отдельная история.

«Если же работник не появился на рабочем месте без уважительных причин, то этот факт должен быть зафиксирован специальным актом, — продолжает Тарас Уманец. — Затем при табелировании выставляется пометка «прогул». Но если работник состоит в профсоюзе, то его нельзя уволить без предварительного соглашения первичной профсоюзной организации. В свою очередь, профсоюз обязан рассмотреть этот вопрос в присутствии увольняемого и в двухнедельный срок со дня обращения. Есть еще один нюанс: увольнение за прогул имеет свой срок давности как дисциплинарное взыскание. Оно не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения нарушения. Кроме того, взыскание объявляется в приказе, и «объект» знакомится с этим приказом под расписку. Также администрация или владелец предприятия должны взять письменные объяснения у нарушителя трудовой дисциплины».

Наконец, еще одна деталь — владелец или администрация предприятия не обязаны расторгать трудовой договор. Упрощенно говоря, в ее власти «помиловать» проштрафившегося.

Скрупулезное соблюдение всех формальностей очень важно: ведь бывает, что подобные дела заканчиваются в суде. Как, например, история, произошедшая в одном из НИИ Харькова. Можно только догадываться о том, насколько напряженными были отношения между администрацией и начальником отдела охраны и как долго зрел конфликт до того, как произошел взрыв. Средь бела дня начальника застукали изрядно поддатым. Как было сказано в акте, подписанном четырьмя сотрудниками, от него сильно пахло, он шатался, нес всякую чушь и даже угрожал. И разумеется, отказался от медицинского освидетельствования на предмет алкогольного опьянения.

Составив акт о происшествии, директор и завкадрами, как и положено, обратились в профком с представлением о даче согласия на разрыв трудового договора по ст. 40, п. 7 — появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Профсоюз такое согласие дал. От ознакомления с приказом увольняемый тоже отказался, и об этом также был составлен акт.

А уже через месяц уволенный начальник охраны обратился в суд, требуя восстановления в должности и компенсации за время вынужденного прогула. Самый сильный его аргумент состоял в том, что медицинского заключения о том, что он был пьян, не было. Однако суд первой инстанции принял решение не в его пользу. Тогда на решение была подана кассационная жалоба… Одним словом, дело дошло до Верховного суда, и только тогда в нем была поставлена точка: оснований для отмены решений судов первой и кассационной инстанций нет.

Верховный суд решил, что акта, подписанного свидетелями, которые подтверждают, что уволенный начальник охраны крепко нарезался в рабочее время, достаточно. И это важно, потому что это еще довольно скользкий пункт в законодательстве: не прописана четкая процедура фиксирования наличия или отсутствия алкогольного или наркотического опьянения.

…Однако вернусь к той истории, с которой начали. Существует еще один действенный способ избавиться от бездельников — экономический. Во многих структурах зарплата состоит из суммы составляющих: есть минимальная «базовая» ставка, которая прирастает разнообразными премиями и надбавками, и они складываются в некую конкурентную сумму. Но премии и надбавки платятся за качественное выполнение работы. От дамы, пускавшей пыль в глаза своими «переводами на английский» (пять предложений в три дня), избавились в итоге именно таким способом: лишили всех премий и надбавок, и она ушла, возмущенная до глубины души. Так что составлять акты о неявке на рабочее место даже не пришлось. А вот имеет ли право работодатель принуждать сотрудников к тому, чтобы те по собственной воле писали заявления о переходе на половинную ставку или об отпуске за свой счет, — тема отдельного разговора.