Прогульники та п’яниці — на вихід з речами!

Нещодавно ми говорили про те, що скорочення штатів або реорганізація можуть стати своєрідним репресивним механізмом щодо співробітника, якого адміністрація хоче звільнити. Але бувають і прямо протилежні ситуації: скажімо, взяли на роботу людину, а та виявилася, в найкращому випадку, просто марним баластом, а то, буває, і відверто шкідливою для справи. Як скалка в пальці. Витягти цю «скалку» часом буває дуже непросто, особливо якщо йдеться про співробітника державного підприємства.

Щоб не бути голослівною, розповім для початку історію. Не так давно, влаштувавшись на роботу в одну державну прес-службу, я виявила, що там ще до мого приходу склалася вельми дивна система розподілу навантаження між співробітниками. Кілька людей значилися в штаті, виконуючи суто номінальну працю. Приміром, раз на три дні перекласти англійською абзац тексту для сайту або раз на місяць з'явитися з фотокамерою на заході, скинути десяток поганих фото і... знову зникнути на місяць. Загалом, і з'являлися цінні кадри в конторі раз на місяць — так, в журналі розписатися.

Спочатку я намагалася залучити їх до справи, але не вийшло. (Тому дозвольте дати пораду: якщо ви маєте справу з хитрим і слизьким неробою, нема чого гаяти на нього час і сили, слід відразу позбуватися.) А ці мої «колеги» не просто нічого не робили — вони ще й займали місця в жорсткому штатному розкладі, і випхати їх звідти, щоб взяти нормальних працездатних співробітників, було непросто. Але ми впоралися. І допомогла нам все та ж сама ст. 40 Кодексу законів про працю.

У цій статті є дуже вдалі пункти, що описують ситуації, коли адміністрація може розірвати трудовий договір за своєю ініціативою. Коли горе-фотограф заявив, що він великий і єдиний у своєму роді фахівець і тому обтяжувати себе поїздками на роботу не збирається, наш досвідчений кадровик згадала про п. 4 ст. 40: прогул, зокрема й відсутність на роботі більш як три години протягом робочого дня без поважних причин. Для цього ми (представник відділу кадрів, безпосередній начальник і двоє співробітників) склали акт про відсутність цінного кадру на робочому місці, і... на щастя, подальших дій не знадобилося. Дізнавшись, що йому може загрожувати звільнення за статтею, товариш здався і написав заяву «за власним бажанням».

Однак якби він продовжував упиратися, нам довелося б повозитися, вважає юрист Тарас Уманець: «По-перше, найманий працівник не раб, і відсутність його на робочому місці може бути викликана поважною причиною. Окрім найпоширенішої — хвороби, підтвердженої лікарняним листом або іншими медичними документами, — це можуть бути сімейні обставини, форс-мажори. Однак у разі, якщо спір доходить до суду, оцінку цим обставинам дає саме суд».

Від себе додам ще одну картинку з життя: керівництво видавництва при Пенсійному фонді України, де мені теж довелося попрацювати, дуже полюбляло перевіряти своєчасну явку співробітників на роботу саме в ті дні, коли Київ завалювало снігом і транспорт стояв у заторах. Зафіксоване запізнення теж ставало одним зі способів пресувати неугодних, але це окрема історія.

«Якщо ж працівник не з'явився на робочому місці без поважних причин, то цей факт має бути зафіксований спеціальним актом, — веде далі Тарас Уманець. — Потім під час табелювання виставляється позначка «прогул». Але якщо працівник перебуває у профспілці, його не можна звільнити без попередньої згоди первинної профспілкової організації. У свою чергу, профспілка зобов'язана розглянути це питання в присутності того, кого звільняють, і в двотижневий строк з дня звернення. Є ще один нюанс: звільнення за прогул має свій строк давності як дисциплінарне стягнення. Воно не може бути накладене пізніше як за шість місяців від дня вчинення порушення. Крім того, стягнення оголошується в наказі, і «об'єкт» знайомиться з цим наказом під розписку. Також адміністрація або власник підприємства повинні взяти письмові пояснення у порушника трудової дисципліни».

Нарешті, ще одна деталь — власник або адміністрація підприємства не зобов'язані розривати трудовий договір. Спрощено кажучи, вона може «помилувати» того, хто проштрафився.

Скрупульозне дотримання всіх формальностей є дуже важливим: адже буває, що подібні справи закінчуються в суді. Як, наприклад, історія, що сталася в одному з НДІ Харкова. Можна тільки здогадуватися про те, наскільки напруженими були стосунки між адміністрацією та начальником відділу охорони і як довго визрівав конфлікт до того, як стався вибух. Серед білого дня начальника застукали неабияк напідпитку. Як було сказано в акті, підписаному чотирма співробітниками, від нього сильно тхнуло, він хитався, ніс нісенітницю і навіть погрожував. І зрозуміло, відмовився від медичного огляду на предмет алкогольного сп'яніння.

Склавши акт про подію, директор і завкадрів, як і належить, звернулися до профкому з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору за ст. 40, п. 7 — поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Профспілка таку згоду дала. Від ознайомлення з наказом начальник відділу охорони теж відмовився, і про це також було складено акт.

А вже за місяць звільнений звернувся до суду, вимагаючи поновлення на посаді та компенсації за час вимушеного прогулу. Найсильніший його аргумент полягав у тому, що медичного висновку про те, що він був п'яний, не було. Однак суд першої інстанції ухвалив рішення не на його користь. Тоді на рішення було подано касаційну скаргу... Одним словом, справа дійшла до Верховного суду, і тільки тоді в ній було поставлено крапку: підстав для скасування рішень судів першої та касаційної інстанцій немає.

Верховний суд вирішив, що акту, підписаного свідками, які підтверджують, що звільнений начальник охорони напився в робочий час, достатньо. І це важливо, тому що це ще доволі слизький пункт у законодавстві: не прописана чітка процедура фіксування наявності чи відсутності алкогольного або наркотичного сп'яніння.

...Однак повернуся до тієї історії, з якої почали. Існує ще один дієвий спосіб позбутися нероб — економічний. У багатьох структурах зарплата являє собою суму складників: є мінімальна «базова» ставка, яка приростає різноманітними преміями та надбавками, і вони складаються в якусь конкурентну суму. Але премії та надбавки сплачуються за якісне виконання роботи. Позбутися пані, яка замилювала очі своїми «перекладами англійською» (п'ять речень раз на три дні), зрештою вдалося саме в такий спосіб: позбавили всіх премій і надбавок, і вона пішла, обурена до глибини душі. Тож складати акти про неявку на робоче місце навіть не довелося. А от чи має право роботодавець примушувати співробітників до того, щоб ті з власної волі писали заяви про перехід на половинну ставку або про відпустку за свій кошт, — тема окремої розмови.