Експерти: Жінки масово піддаються дискримінації у трудовій сфері

У рамках адаптації українського законодавства до законів ЄС Україні доведеться розробити низку антидискримінаційних законів. Наразі діє лише перший базовий закон — «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», який з'явився у вересні 2012 року і був покликаний започаткувати рух України у цьому напрямку. Проте на цьому все й закінчилося. Інші законодавчі ініціативи з питання протидії дискримінації досі не знайшли втілення. Поки держава пробуксовує, громадські організації взялися до справи: одразу чотири великі громадські об'єднання спільними зусиллями написали меморандум про протидію дискримінації у трудовій сфері, який повинен надати орієнтири, виробити концепції для майбутньої законотворчості політиків. Цей меморандум було підтримано компанією «ЛІГА: Закон», Європейською бізнес-асоціацією та Торговельною палатою США.

Коли ми говоримо «дискримінація», то чомусь в першу чергу уявляємо представників сексуальних меншин та ВІЛ-позитивних людей. Певно, тому, що саме про ці вразливі групи населення говорять найчастіше, причому у зовсім різних контекстах. Не заперечую, що таким людям у нашому консервативному суспільстві живеться нелегко, але приналежність до таких груп, як правило, на обличчі не написана. Геї у звичайному житті у пір'ях та на підборах не ходять. І в паспорті ця пікантна особливість не зазначена. Навряд чи і на співбесіді роботодавець запитає, з ким саме ви волієте спати, або зажадає медичну довідку про відсутність ВІЛ-інфекції (йдеться про звичайні професії). Тож не думаю, що це може якось завадити працевлаштуванню. Насправді ж є величезна кількість людей, які стикаються з дискримінацією у трудовій сфері значно частіше, — це жінки, інваліди та люди «за 40».

В рамках меморандуму, про який йшлося вище, одне з громадських об'єднань — Жіночий консорціум України проводить масштабне аналітичне дослідження щодо праці жінок та дотримання їх прав у трудовій сфері. Дослідників цікавлять наступні дані: кількість жінок серед загальної кількості працівників компаній; серед них кількість жінок з вищою освітою; кількість жінок, які знаходяться на керівних посадах у компаніях і беруть участь у прийнятті політичних, фінансових, організаційних та управлінських рішень. Крім того, окремий блок запитань стосується звільнень працівників — як чоловіків, так і жінок, кількість звільнених жінок та причини звільнень. Також експертів цікавить наявність гнучкого графіку роботи і для чоловіків, і для жінок; наднормативна робота; наявність корпоративних політик, спрямованих на баланс трудових і сімейних обов'язків.

«Нас цікавить, яким чином жінка може досягти того бажаного балансу, розподілу свого часу між сім'єю та роботою, чи є в компанії позитивне ставлення до відпусток по догляду за дитиною (це може відноситися не лише до жінок, а й до чоловіків), чи створюються умови для денного догляду за дітьми у той час, коли жінка працює; чи забезпечені умови для гарячого харчування працівників (це важливий аспект з огляду на створення комфортних умов роботи). Нас цікавить також, чи застосовує компанія соціально-медичне страхування на підтримку репродуктивного здоров'я працівників», — розповідає Лариса Магдюк, експерт з гендерних та соціальних питань.

Окремий блок запитань лежить у сфері інформаційного простору. Насамперед експерти вивчають оголошення про вакансії, які подають компанії. Якщо в них вказана стать, вік, бажана зовнішність претендента на вакансію (просять додати фото, інколи навіть на повний зріст), — це і є типовий прояв дискримінації. Такими об'явами дискримінують тих, хто старший, не зовсім привабливий або просто не тої статі. Також досліджується реклама, за допомогою якої компанія заявляє про свою продукцію або про себе як організацію. Експерти вивчають як зображення, так і тексти.

Вони дивляться, чи застосовує компанія для рекламування себе зображення тільки привабливих жінок і чоловіків, які нібито наполегливо і важко працюють, а виглядають, наче тільки-но з курорту, як моделі на подіумі. Досліджують, які образи створює компанія для зображення себе, кого і як показує. Наприклад, кого зображує керівником, а кого підлеглим? Чи зображує жінок як керівників? Якими? Часто жінки-керівниці у таких рекламних матеріалах виглядають жорсткими та агресивними, водночас чоловік-лідер виглядає спокійним і сильним. Тобто експерти дивляться на змістовне, інформаційне наповнення реклами, на «месседж», який транслює компанія, і аналізують, наскільки комфортно працівники почуваються у компанії, наскільки їхні робочі умови відповідають справжнім демократичним вимогам щодо недискримінації.

Опитування компаній ще у розпалі, тож остаточних результатів поки що немає, але є певні тенденції, які стали помітні ще до проведення дослідження. Розробляючи перелік запитань, Жіночий консорціум України зібрав дані інших досліджень.

«Ми побачили цікаву, але дуже неприємну картину. Дискримінація на ринку праці відчувається жінками до 35 років — через так звану декретофобію серед роботодавців (їх також жахає і наявність у претендентки малолітніх дітей, вона ж буде часто брати лікарняний. — Авт.). Практично кожна молода жінка при працевлаштуванні мусила відповідати на запитання, чи має вона сім'ю, дітей, чи планує їх мати, а якщо збирається, то хто буде за ними доглядати. Я стикнулася з такою практикою, що деякі роботодавці вимагають від дівчат або молодих жінок давати письмові зобов'язання, що вони не будуть протягом двох-трьох років виходити заміж або народжувати дітей. От вам і витоки демографічної кризи.

Інша група, яка відчуває дискримінацію, — це жінки після сорока років. Вимальовується дивна картина: жінкам підняли пенсійний вік до 60 років, але вже з сорока років, коли жінка у розквіті своїх сил, енергійна та відповідальна, вона вважається багатьма роботодавцями «жінкою передпенсійного віку», старою і непривабливою. Дехто не хоче брати на роботу таких жінок через те, що вони «дуже грамотні» (тобто вміють відстоювати свої права і не дадуть зробити з себе рабиню Ізауру. — Авт.). Виходить, що жінка вразлива з точки зору працевлаштування до 35 років і після 40, тобто роботодавець дає їй шанс влаштуватися на роботу лише у ці п'ять років. Це й є справжня дискримінація», — каже пані Лариса.

Жінки, що працюють, постійно знаходяться у ризиковій ситуації щодо звільнення: як показує практика і аналітичні дослідження, жінок частіше звільняють, їм важче утриматися на роботі.

Дискримінація за віком, так званий «ейджизм», та за зовнішністю (приваблива-неприваблива, худа-товста) є найпоширенішими. Також дослідження підтвердили і таку множинну дискримінацію за ознакою статі, як професійна сегрегація, коли жінці чи чоловікові майже закритий шлях до професій, які стереотипно вважаються чоловічими або жіночими, навіть якщо особа здатна виконувати таку роботу. Особливо це стосується добре оплачуваних робочих місць.

До речі, щодо оплати праці. Ще один прояв дискримінації жінок у трудовій сфері (це навіть визнано державою, про це звітувало Мінсоцполітики) — значна різниця в оплаті праці для жінок і чоловіків на однакових посадах. У середньому по Україні такий розрив становить 30%. У Києві — до 18%, у східних регіонах — до 42%. При цьому практика показує, що жінки на аналогічних з чоловіками посадах працюють більш наполегливо, виконують більше роботи, витрачають значно більше часу на робочі справи, працюючи понаднормово. І це при тому, що жінка у нас традиційно вважається «хранителькою домашнього вогнища», тобто на неї покладені ще значні домашні обов'язки.

Доволі частим є прояв дискримінації жінок за освітньою ознакою. Причому, як це не парадоксально, частіше під дискримінацію підпадають саме освічені жінки, у яких надмірна кваліфікація для певного робочого місця. У таких випадках роботодавці віддають перевагу жінці з недостатнім рівнем освіти та кваліфікації. Але ж жінки стають такими надміру освіченими не з доброї волі, їх на це спонукають обставини. Ситуація на ринку праці дуже нестабільна, а жінкам легше підлаштовуватися під обставини — не будучи затребуваними у своїй професії, вони йдуть здобувати ще одну освіту, підвищувати кваліфікацію. Але як потім у повній мірі реалізувати свій потенціал, застосувати усі свої знання та навички, коли взагалі важко знайти гідну роботу, особливо, коли тобі за 40 або за 50?

Для того, щоб зменшити або навіть ліквідувати ці дискримінаційні ризики, не потрібно вигадувати велосипед. У період з 1996 по 2010 роки в Україні була розроблена нормативно-правова база щодо захисту прав людини, зокрема щодо забезпечення рівних прав можливостей для жінок і чоловіків.

«Жіночий консорціум тоді був залучений до написання тих правових актів, глибоко вивчався досвід країн Європи, США і Канади та навіть кращі практики країн колишнього Радянського Союзу. Але ті здобутки були лише де-юре. Після ж 2010 року ці правові акти стали ще більш рамковими, відбулися певні трансформації їх не на краще. Проте повністю відкидати ці напрацювання не є раціональним, треба ще раз ретельно переглянути цю нормативно-правову базу, можливо, повернутися до попередніх варіантів і внести актуальні доповнення та зміни з огляду на асоціативне членство України в ЄС», — додає Л. Магдюк.

Тішить те, що поки політики і держава неквапливо вичікують, суспільство взялося самотужки регулювати деякі сфери, де відчутний прояв гендерної дискримінації, з окрема, рекламу. Рекламісти і маркетологи подали бізнес-середовищу гарний приклад, розробивши у 2011 році Стандарти недискримінаційної реклами за ознакою статі. Ці стандарти підписали і почали застосовувати як документ саморегулювання великі та відомі компанії в Україні. Асоціація зовнішньої реклами України здійснює моніторинг оголошень, рекламних продуктів щодо наявності в них дискримінаційної складової за ознакою статі.

Голова Жіночого консорціуму України Марія Алєксєєнко доповіла, що раніше скарги про порушення трудових прав жінок надходили виключно з приватного сектору економіки, проте останніми роками все частіше жінки почали скаржитися на утиск їх трудових прав у державному секторі. Проходить, наприклад, скорочення штатних розкладів, звільнення працівників, яке не відповідає чинному законодавству. «Держава не справляється зі своїм основним обов’язком — захистом прав людини, і показує це своїми діями. На противагу цьому, бізнес може і повинен показати інший стандарт поводження з людьми, направлений на їхній розвиток і забезпечення рівних прав і можливостей», — каже пані Марія.

За матеріалами круглого столу «Вплив адаптації антидискримінаційного законодавства на приватні компанії в рамках асоціації України з ЄС», що проводився агентством «ЛІГАБізнесІнформ».